Coordinar la vida laboral con las responsabilidades en casa es posible; cada vez más empresas se adaptan a las necesidades de su staff femenino, pero piden que ellas también hagan su parte

Más de la mitad de las mujeres prefiere postergar la maternidad en pos de su carrera laboral. Para el 68% tener hijos chicos reduce las probabilidades de obtener un puesto y de conseguir ascensos. Por eso, el 57% de las mujeres cree que es mejor esperar para formar una familia. Así lo indica un relevamiento realizado por Grupo Rhuo, entre 318 mujeres de entre 18 y 60 mujeres residentes en centros urbanos y con acceso a Internet.

La decisión tiene un componente generacional: en el 87% de las mujeres entre 18 y 25 años y el 61% de las que tienen hasta 35 prevalece la idea de esperar hasta tener una posición consolidada para poder darles (a los hijos) todo lo que necesiten.

La dificultad que la maternidad presupone en el trabajo podría ser, en parte, un prejuicio de las propias mujeres. En los hechos, el 64% de ellas dice que la llegada de su primer hijo no incidió de ninguna manera en su desarrollo laboral. Para el 20% el impacto fue negativo porque no pudo seguir capacitándose o no tenía tiempo para el trabajo.

Es en gran medida por la presión de las empresas multinacionales que se implementan programas de flexibilidad apuntados a las mujeres. "Las locales se suman porque si no pierden competitividad", dice Mariela Aliandri, gerente de Capital Humano de Grupo Rhuo. Sin embargo también advierte que las empresas aún deben reconocer que las mujeres y madres aportan capacidades valiosas a la organización, como la responsabilidad, empatía y sensibilidad.

Según datos de la consultora de estrategia Bain & Company -obtenidos por una encuesta global a 3300 personas-, las mujeres duplican el número de hombres que usa modelos flexibles de trabajo, y las empresas que ofrecen esa opción incrementan la tasa de retención femenina hasta en un 40 por ciento.

Pero para que la relación mujer-empresa funcione, la flexibilidad debe ser de doble vía. Algunas trabajadoras están dispuestas a posponer la maternidad por sus carreras, pero cuando tienen hijos demandan que se tenga en cuenta su nueva condición. Las empresas suelen hacerles caso, pero no sin pedir algo a cambio. Ana Renedo, socia de Oxford Partners (empresa de Grupo Rhuo), lo ejemplifica sin vueltas: "Cuando una mujer acuerda trabajar hasta las 15 y después se desconecta totalmente no puede quejarse si hay una promoción y no la tienen en cuenta. Es lo que pactó. A veces las mujeres no nos hacemos cargo de las decisiones que tomamos".

Aunque la ley ampare a la mujer con su licencia por maternidad tanto paga como sin goce de sueldo, si desaparece de la empresa por nueve meses es difícil que sostenga su posición en la compañía, según Aliandri. "No hay trabajador eventual que pueda reemplazarla. Si no es flexible, la carrera se corta y no justamente por la organización", agrega.

Para Fabiana Gadow, socia y directora de Talento de Deloitte, la oferta de la empresa debe ir más allá de propuestas de flex time e incluir esquemas de carrera y de trabajo diferentes para cada colaborador. "Hay que acomodar la ingeniería de trabajo a distintos perfiles", dice.

El tomo y doy funciona en el caso de Lorena Latrecchiana, coordinadora de Responsabilidad Social Empresaria de DirecTV. Madre de Tomás, de 10 años, no tenía quien busque a su hijo en el colegio y acordó con sus empleadores trabajar hasta las 16 todos los días. "A partir de las 17, cuando ya no estoy manejando, me conecto desde mi casa y trabajo hasta las 19. Y cada tanto hay fines de semana en los que participo de eventos a beneficio organizados por la empresa", explica.

"Cuando uno construye una carrera el tiempo es importante. Y la velocidad de construcción no es igual si se trabajan cuatro u ocho horas. Se puede tener una carrera jerárquica y disfrutar los primeros años de un hijo, pero todo perfecto no va a salir. Hay que asumir los riesgos que eso implica -como dedicar menos tiempo a la carrera- y disfrutar los beneficios", advierte Gadow y agrega que no hay manera de construir una carrera en esos términos si no se sabe delegar, ser más eficiente y comunicarse con los hijos. "Además, cada tanto la mujer tiene que analizar si está haciendo lo que quiere", dice.

En cuanto al crecimiento en la organización, si bien los cuadros de reemplazo femeninos vienen avanzando, no siempre se encuentran mujeres con las competencias y habilidades buscadas para ocupar altas posiciones. Según datos de Mercer, sólo el 7% de los CEO y el 14% de los directores son mujeres. Entre los gerentes y jefes son el 28%, entre los analistas el 40% y ocupan el 35% de las posiciones técnicas. "A veces no hay mujeres para presentar a los clientes. Dependiendo del área falta trayectoria o habilidades técnicas, particularmente en áreas consideradas masculinas", dice Renedo.

El principal motivo por el que las mujeres no se quedan en un trabajo el suficiente tiempo como para llegar a ocupar posiciones de liderazgo es la falta de modelos de trabajo flexible. A partir de los 40 años ellas empiezan a desaparecer de los escalones más altos de los organigramas.

Según Bain hay tres veces más probabilidades de que las mujeres dejen un trabajo muy demandante -en términos de horas trabajadas, viajes corporativos, estrés por cierres muy ajustados, excesivo rango de responsabilidades, eventos laborales fuera del horario de oficina- que los hombres. Así, no sólo las compañías pierden talento femenino, sino que hay menos mujeres ejecutivas. "El trabajo más demandante las convierte en detractoras de la compañía y luego las hace dejarla", dice el informe.

El trillado techo de cristal sigue existiendo, pero cada vez más son las mujeres quienes influyen en su altura. Es decir, está dejando de ser una imposición de la organización. Ello no quita que el ascenso femenino sea muchas veces por escaleras resbaladizas.

Trabajar más días para ganar lo mismo

La diferencia salarial entre hombres y mujeres en el mismo escalón jerárquico existe. En promedio, las mujeres tienen que trabajar 38 días más en el año que los hombres para tener el mismo salario anual que un hombre, según datos de Mercer. La diferencia varía según la posición: en el caso de los gerentes generales llega a 108 días.

Según datos de mediados de 2012, en las posiciones de jefatura, los hombres ganan 26% más que las mujeres y en las gerencias, 14% más. En el caso de directores la brecha a favor de los hombres es de 9 por ciento. Entre los analistas, técnicos u operarios y gerentes senior, las diferencias son menores: 6%, 5% y 2%, respectivamente.

"Cuando una empresa contrata a una mujer de 30 años para un puesto de jefatura corre el riesgo de que al tiempo sea mamá y se vaya, o que vuelva a reinsertarse con menos horas de trabajo. Aumenta el costo laboral porque se tendrá que cubrir el puesto. Más allá de que la licencia la pague la ART, sale más caro tener mujeres en esas posiciones porque pedirán más beneficios. Tal vez se le ofrece menos dinero, pero se le otorgan beneficios. La mujer valora la compensación integral", explica Agustina Bellido, consultora de Capital Humano de Mercer.

En una búsqueda reciente, el salario para la posición era de $ 20.000 por mes. Sin entrar en detalles sobre el sueldo se inició la selección y la elegida fue una mujer. La empresa contratante le ofreció $ 13.000 y ella lo tomó sin saber que había margen para pedir más. Cuando el selector le preguntó al contratante por qué había pasado eso, el cliente se encogió de hombros y dijo que ella lo había aceptado. "Las mujeres negociamos mal. Solemos ver las ofertas como una oportunidad, pensamos siempre quise hacer esto y en ese paquete, el sueldo queda relegado", dice Renedo.

A diferencia de los hombres, que en una entrevista laboral suelen pelear sueldo, lo primero que piden las mujeres es flexibilidad. "Ven el paquete integral", dice Bellido.