Não é preciso isso de apoiar as mulheres. Já há bastante mulher na 111 empresa. Você não está nesse cargo?" Maria Eduarda Kertész, presidente da Johnson & Johnson Consumo do Brasil, já deparou algumas vezes com variações desse tipo de, digamos, raciocínio, ao propor ampliar as políticas de igualdade de gênero e inclusão de mulheres na companhia. A administradora Maria Eduarda, ou Duda, comanda a empresa desde 2011. Celebra os avanços, assim como percebe as lacunas. Na Johnson & Johnson hoje, 47% dos cargos de chefia estão com mulheres. Uma realidade muito melhor que a média do mercado - essa fatia varia de 8% a 15%, a depender da pesquisa. "Estou na presidência, mas, entre as pessoas listadas como possíveis sucessores, não há nenhuma mulher candidata. As mudanças em andamento hoje talvez não continuem, se não fizermos algo para garantir isso", diz com voz firme a executiva baiana de 42 anos.

Não é necessário ser mulher para brigar no trabalho por equilíbrio de oportunidades entre os sexos (como explica o pesquisador e ativista Gary Barker na página 76). Mas executivas em posições estratégicas percebem como são frágeis os avanços e como a resistência à mudança assume novas formas, mais sutis, onde o sexismo tosco e escancarado já não encontra lugar.

O cenário de inclusão ainda incompleta aparece mesmo nas listas de ótimos ambientes de trabalho, como a organizada pela consultoria Great Place to Work (GPTW), em parceria com ÉPOCA. Por isso, neste ano, pela primeira vez, o GPTW fez um estudo dedicado ao tema. Entre as mais de 1.400 organizações que avalia, a consultoria destaca, regularmente, as 135 melhores. Nesse grupo já seleto, o GPTW encontrou as 20 melhores para mulheres (leia a lista na página 75). Elas serão homenageadas no Dia Internacional da Mulher, 8 de março, em São Paulo. O evento é organizado em parceria com a ONG Movimento Mulher 360 e a ONU Mulheres. "A igualdade de oportunidades entre homens e mulheres se impôs como um tema para toda a sociedade. Ainda estamos atrasados, mas vejo um movimento crescente, que está sendo percebido pelos empresários", diz Mariana Tolovi, integrante do conselho do GPTW e líder do comitê de gênero da consultoria.

O movimento é percebido, mas nem sempre abraçado sem resistência. Duda, da Johnson & Johnson, conta que, ao tratar desses temas com homens, no competitivo mundo dos altos executivos, é comum que eles fiquem incomodados e se sintam ameaçados. Muitos dizem que a empresa está protegendo as mulheres e questionam quem vai protegê-los. A resistência vem em formas variadas, às vezes mais, às vezes menos sutis. Em conversas mais duras, ela já lembrou a executivos que eles têm filhas e que deveriam se preocupar com o mercado de trabalho que elas encontrarão. Diz-se inconformada com a quantidade de mulheres capazes que desistem da carreira por não verem como conciliar família e trabalho, num ambiente profissional que exija grande dedicação e alto desempenho (leia o quadro da página 74 sobre o desestímulo às mulheres).'1 Na minha posição, sinto me obrigada a estimular as mulheres a pensar em seguir o mesmo caminho que eu e a ajudar para que esse caminho não seja tão sofrido", afirma, numa sala decorada com fotos grandes dela com os filhos. É a primeira coisa que se vê ao entrar.

A empresa, como o mercado em geral, precisa avançar mais. Não por caridade, não por uma questão de imagem, nem porque as mulheres sejam mais competentes que os homens. Mas por uma questão de aproveitar ao máximo os recursos humanos à disposição na sociedade, para que a sociedade como um todo prospere. "A mudança se espalha. Das empresas que lideram a evolução se difunde para as fornecedoras delas", diz Margareth Goldenberg, do Movimento Mulher 360. Há mais gente com nível superior entre as mulheres (12,5%) do que entre os homens (9,9%). Grupos com maior diversidade percebem mais facilmente mudanças no mercado e no cenário, e são mais refratários à corrupção. Uma pesquisa da consultoria McKinsey na América Latina descobriu que empresas com ao menos uma mulher entre os principais executivos apresentam retorno, na média, 44% maior

que aquelas que não têm mulher nenhuma. "Não é que colocar mulheres na diretoria aumente o lucro da empresa", diz Regina Madalozzo, Ph.D. em economia pela Universidade de Illinois, nos Estados Unidos, e professora na escola de negócios Insper. "Mas a empresa que cria a possibilidade de a mulher subir de forma competitiva está criando sistemas que permitem maior lucratividade." Ao fazer isso, a companhia passa a selecionar as melhores pessoas. Empresas sexistas devem redobrar a atenção: provavelmente também discriminam outros grupos que não se encaixem no perfil habitual de chefe.

Diante da pequena participação de mulheres nos cargos de chefia, um argumento defensivo muito comum é que há poucas candidatas preparadas para assumir a responsabilidade A ou B. Duda quer empurrar esses números para cima, desde lá de baixo, na universidade. Trabalha na criação de uma parceria com o Instituto Tecnológico de Aeronáutica (ITA), uma das melhores universidades do país, para contribuir com o aumento do número de alunas em cursos de ciências, tecnologia, engenharia e matemática.

Ela não é a única a enfrentar o argumento da falta de mulheres candidatas. Vanessa Lobato, vice-presidente de recursos humanos do Banco Santander, ouve frequentemente dos outros gestores na empresa que há poucas profissionais qualificadas no mercado, aptas a assumir um cargo qualquer. Isso poderia servir de desculpa para não haver mulher nenhuma numa determinada seleção - se Vanessa não brigasse. "Não é porque há poucas que elas não estarão na seleção. Há poucas? Quero ver as poucas que há", diz a executiva de 47 anos, com sotaque de Belo Horizonte e ritmo de quem se acostumou a encurtar problemas e já acoplar soluções num mesmo fôlego.

Para discutir o tema com colegas mais renitentes, ela adotou uma tática peculiar: usa números. "Mostro que a curva de produtividade das mulheres é tão boa quanto a dos homens. Elas mostram que competência e desempenho independem do gênero", diz a administradora - Vanessa não fez carreira em recursos humanos, não se graduou em psicologia (formação comum em sua área) e curte uma planilha. A tática de recorrer aos dados de produtividade é objetiva e parece ter sentido num banco. Mas tem riscos. Uma leva de mulheres pode ter desempenho pior que outra. Não deveria ser preciso provar a igualdade de competência entre os sexos. Mesmo assim, vem funcionando.

Hoje, 33% dos cargos de chefia no banco estão com mulheres. Um programa de apoio ao funcionário, 24 horas por dia, tem papel importante nisso. O sistema oferece atendimento em psicologia, nutrição, assistência social e educação física. Foi pensado para todos os funcionários. Mas as mulheres o usam muito mais intensamente. Em 2015, dos 182 mil atendimentos, 154 mil foram de mulheres, boa parte grávidas e mães. O atendimento é rápido, fácil e confidencial. E ajuda o banco a reter boas profissionais.

Vanessa entrou no Santander em 1999, como superintendente regional para Minas Gerais, Goiás, Distrito Federal e Nordeste, a fim de conduzir a expansão do banco, então novato no Brasil. Já tinha três filhos, o que exigia muita disciplina, a fim de dar conta de tudo. A rotina pesada de viagens daquele período a fez ter certeza: não se pode presumir nunca que a vida pessoal atrapalhará uma mulher. Se surgir oportunidade de promoção e uma mulher for a mais indicada, não há por que outros ficarem pensando na decisão que compete a ela. "Não tem por que ficar se questionando se a mulher vai aceitar ou não. Pergunte para ela!", diz.

Essa segurança toda de que a fórmula dá certo não caiu do céu. Antes de chegar a bons resultados, Vanessa questionou seu modo de chefiar. Estaria sendo "ela" demais e parecida de menos com os modelos de chefes - homens - que tivera? Eram modelos de chefiar vistos como bem-sucedidos. "Em alguns momentos, vacilei. Mas depois tive resultados positivos e decidi prosseguir assim", afirma. Vanessa se beneficia de uma cultura de flexibilidade que vem ajudando a criar. Numa vez em que fui entrevistá-la na sede do banco, ela havia saído no meio do expediente, a fim de resolver um problema pessoal. Nesse dia, eu a ouvi por telefone, da sede do banco. Mesmo num cenário futuro em que mulheres e homens dividam por igual as responsabilidades com os filhos e a casa, flexibilidade será um fator crucial a distinguir boas empresas e atrair bons profissionais.

Alguns casos servem como exemplos extremos. Rosilane Purceti, diretora de RH da Sanofi, grupo ao qual pertence a farmacêutica Genzyme, tem gêmeos de 8 anos de idade. Aceitou a promoção para o cargo atual quando os meninos estavam com 5 anos, num momento em que ainda exigiam muita atenção, e até agora o balanço entre trabalho e família tem dado certo. O exemplo deu frutos. Rosi, como prefere ser chamada, já promoveu duas grávidas para posições de chefia. A fim de fazer as promoções corretas, que não significassem risco excessivo para a empresa, suicídio profissional para a mulher ou uma experiência de maternidade ruim para ela e o bebê, foi definido um procedimento simples e indispensável: conversar muito com elas e saber o que elas queriam.

Na Genzyme, as mulheres ocupam 50% dos cargos de chefia e há metas de inclusão. Mães podem viajar a trabalho com o bebê em fase de amamentação e um acompanhante com parte das despesas pagas pela empresa. Quando os gêmeos eram pequenos, Rosi os levava em viagens, mas pagava do próprio bolso. "Estamos dizendo às mulheres que as portas do elevador estão abertas", diz a executiva numa conversa no aeroporto de Congonhas, horas antes de partir em mais uma viagem de trabalho. Hoje, Rosi, como Vanessa, é a imagem da segurança. Mas já precisou tomar decisões difíceis, com resultados para lá de incertos.

Há nove anos, quando engravidou dos gêmeos, abriu mão de uma promoção e da possibilidade de trabalhar no exterior, para poder se dedicar aos filhos. A decisão valeu durante os primeiros quatro anos das crianças. Rosi diz ter sido consultada pela empresa, se aceitaria ou não o cargo, e ter tomado a decisão que considerou melhor para ela. "Não fiz a escolha com base nas opções que a empresa me deu, que foram bastante interessantes. Fiz a escolha com base na minha preferência pessoal. Queria estar em minha casa às 6 da tarde todos os dias, pois teria dois bebês", diz. Rosi admite que assumiu um grande risco e se questionou sobre o que faria para conseguir novas oportunidades. "Lidei com o risco ao dizer não para uma carreira internacional, mas para mim também seria um sucesso conseguir lidar com os gêmeos", afirma. A escolha de Rosi foi dela, e de mais ninguém. Mas incomoda que seja muito mais difícil ouvir angústia parecida de executivos homens. Quantos deles rejeitam oportunidades por estar prestes a se tornar pais?

Num cenário de igualdade de gênero dentro e fora das empresas, mulheres e homens deveriam enfrentar as mesmas questões, ao pensar no balanço entre carreira e vida pessoal. "A maioria das empresas ainda não tem consciência desse viés. Uma boa empresa oferece espaço para que a mulher possa propor coisas novas. E a mulher precisa assumir papel de protagonista na mudança", diz a consultora Luciana Batista, sócia da Bain 8c Company e especialista em questões de gênero e diversidade no ambiente de trabalho.
Muitas companhias não percebem essas distorções ou vieses, como diz Luciana, porque modelos mentais arraigados e apego ao que já é familiar são forças poderosas, a agir para que tudo fique como está. Podem se instalar até em mentes privilegiadas de mulheres executivas. Raíssa Lumack, vice-presidente de RH da Coca-Cola, hoje com 52 anos, era um caso assim. O sucesso como executiva fez com que ela demorasse a entender a importância de políticas de igualdade de oportunidades. "A primeira vez que me defrontei com o assunto foi em 1998, quando era gerente de desenvolvimento de treinamento

na Xerox, uma líder em diversidade", diz (desde 2010, a Xerox é presidida por Úrsula Burns. É a primeira e ainda única empresa da lista das 500 maiores da revista Fortune a ser comandada por uma mulher negra). Sua segunda passagem pela Coca-Cola começou em 2010, três anos depois de a empresa iniciar uma política global de diversidade. Raíssa afirma que ela e outras mulheres não gostavam da ideia de a companhia fazer algo só para elas. "O pensamento era: se sou tão boa quanto um homem, por que preciso de um impulso adicional?" afirma. As executivas receavam também que as ações pudessem criar má vontade entre os colegas homens.

Sem poder escapar de uma política adotada pela companhia, Raíssa se aprofundou no tema. Compreendeu que não se tratava de privilégio para as mulheres, e sim de oferecer condições iguais. Desde 2013, a fatia de cargos de chefia com mulheres passou de 23% para 30%. "Hoje, eu me sinto responsável por influenciar a organização, para continuar dando atenção ao tema - que não será resolvido em um ou dois anos", diz a executiva. "Eu gostaria de ter mais candidatas grávidas, para dar esse choque de realidade em quem ainda precisa."

Raíssa se orgulha, hoje, de manter uma agenda pessoal extremamente agitada, com bom espaço para família e amigos. Ela persegue o mesmo para todos os funcionários da empresa. Orgulha-se das jornadas que faz com jovens funcionárias da Coca-Cola, quando convida especialistas que dão palestras sobre temas relacionados ao universo feminino e à carreira. "Elas estão na idade de casar e ter o primeiro filho. É quando a parcela de mulheres avançando na carreira começa a cair", afirma. A ação, merecedora de elogios, ainda é voltada só para as funcionárias, embora Raíssa saiba que o debate precisa incluir os homens. A mudança será muito mais lenta do que poderia, se o desbalanço de poder entre os sexos for visto pelo ângulo errado, como um problema das mulheres, e não como o que ele realmente é: um problema para toda a sociedade.