Brasil, 05 de outubro de 2021 - Tema que vem ganhando cada vez mais atenção dentro das empresas, as ações voltadas para Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI, na sigla em inglês) não só promovem impactos positivos para a sociedade, como também resultam em ganhos de eficiência para as companhias que aplicam essas iniciativas de maneira consistente. Um estudo da Bain & Company, aponta que dentre esses ganhos estão melhores taxas de recrutamento e contratação, aumento das taxas de retenção e promoção interna e maior sentimento de pertencimento.

Mesmo diante dos resultados positivos atingidos por empresas que adotam práticas de DEI, muitas delas ainda não sabem encontrar o melhor caminho para implementar ações consistentes de diversidade e inclusão. Isso acontece porque as lideranças das empresas não conseguem ter clareza sobre quais iniciativas farão mais sentido para a geração de impacto, e não conseguem encontrar parâmetros para mensurar os resultados. 

"Vemos cada vez mais a importância de companhias dos mais diferentes portes e setores adotarem práticas de diversidade, equidade e inclusão em suas estratégias de negócios. No Brasil, essa pauta ainda precisa avançar com mais intensidade. Um estudo recente realizado pela Bain em parceria com o LinkedIn mostrou que apenas 3% dos executivos em cargos de CEOs das 250 maiores empresas brasileiras são mulheres. Mundo afora, diversos estudos que realizamos mostram que empresas compostas por pessoas com formações profissionais diferentes, com experiências e com histórias de vida distintas ajudam a potencializar a  inteligência coletiva”, afirmou Alfredo Pinto, sócio da Bain & Company.

Além disso, ressalta o sócio da Bain, companhias com equipes diversas e heterogêneas geram melhores resultados. “Então é cada vez mais primordial que as organizações, suas lideranças e seus profissionais compreendam que inovação e resultados só ocorrem com capital intelectual e humano provenientes de diferentes origens, gêneros e formações. Não é possível pensarmos em ambientes corporativos mais criativos, mais inteligentes, mais engajados e mais inovadores sem a promoção de práticas de diversidade, equidade e inclusão", complementa.

Para auxiliar nesse processo, a Bain desenvolveu uma lista das ações de DEI - com base em evidências de mais de 100 fontes de pesquisa e também do sentimento capturado por seus clientes que já adotam essas iniciativas - que demonstram comprovadamente como as organizações podem avançar nas práticas de diversidade e inclusão. São 10 ações que resultaram em um ou mais impactos positivos para as companhias:

• Comprometimento e responsabilidade da alta liderança

Requisito básico para obter resultados positivos em ações de DEI é o compromisso explícito da alta gestão das companhias com o tema. Os C-Levels precisam estabelecer metas claras, com atribuições e responsabilidade pelos resultados. Assim como ocorre com outras iniciativas críticas da organização, o estabelecimento de metas de DEI envolve a definição de métricas-chave de sucesso - como maior representação de talentos sub-representados em cada estágio da carreira ou melhor envolvimento de funcionários minorizados e diversos. As estratégias de diversidade, equidade e inclusão são tão importantes como qualquer outra atrelada aos resultados de negócios. Quando um CEO define a estratégia de DEI e frequentemente comunica o seu progresso, uma empresa tem 6,3 vezes mais probabilidade de ter uma equipe de liderança diversificada. 

• Adote uma abordagem de recrutamento com foco em habilidades

Ao priorizar habilidades e competências em vez de formações acadêmicas ou outros aspectos curriculares em todos os processos de aquisição e promoção de talentos, as empresas podem recrutar e contratar pessoas com diferentes origens, experiências e perspectivas. Embora a contratação baseada em habilidades por si só não garanta diversidade, é um primeiro passo necessário para quebrar as barreiras potenciais e criar uma organização mais inclusiva. Contratar priorizando habilidades não é apenas um recurso para suportar a inclusão, e expandir as oportunidades, mas também uma decisão de negócios inteligente: as empresas podem pagar até 30% a mais para graduados, apesar de não observar nenhuma diferença no desempenho profissional entre graduados e não graduados.

• Diversifique as fontes de atração de talentos com programas de experiências

As experiências baseadas no trabalho são altamente benéficas tanto para os colaboradores em potencial quanto para as empresas. Isso permite que os candidatos obtenham experiência, ganho de habilidades e construam uma rede profissional. E permite também que as empresas construam um funil de talentos e testem os potenciais colaboradores antes de fazer uma oferta em tempo integral. Isso pode ser feito de várias formas, como por meio de programas de jovens aprendizes, de estágio remunerados e de parcerias com organizações sociais e comunitárias.

• Além de salários adequados, ofereça benefícios complementares

Garantir uma política de DEI que vise o bem-estar, o envolvimento, a produtividade, a retenção e o progresso do colaborador são elementos fundamentais. Mas o avanço em todas essas frentes não é possível sem um elemento fundamental: salários adequados e equitativos e benefícios complementares. Muitos funcionários que pertencem a grupos minorizados dependem desses recursos para apoiar suas famílias. As empresas precisam compreender as necessidades de cada um, fornecendo benefícios importantes, como seguro saúde, licença remunerada para tratamento de saúde em pessoa da família e opções de aposentadoria que ajudem a apoiar a estabilidade financeira e a criação de riqueza a longo prazo. 

• Priorize planos de carreira baseados em habilidades

Uma das maneiras pelas quais as empresas podem estabelecer uma cultura de transparência é divulgando planos de carreira com base em habilidades e competências. Ao priorizar a criação de planos de carreira sólidos baseados nessas características, as liderança podem identificar os recursos de treinamento e de desenvolvimento profissional disponíveis para que os colaboradores atinjam essas habilidades. Ao adotar a comunicação clara e consistente dessas informações aos funcionários, permite que eles tomem as suas decisões de maneira mais livre e busquem oportunidades de crescimento na empresa.

• Ofereça treinamento voluntário de DEI para todos

Oferecer treinamentos voluntários de DEI pode ser uma ferramenta eficaz para ajudar as pessoas da sua empresa a melhorar a compreensão das habilidades sobre o tema. O treinamento voluntário em diversidade pode assumir muitas formas, como focar o conteúdo em história, fatos e ações tangíveis de maneira que se torne mais produtivo. Os treinamentos devem incluir educação sobre as causas e efeitos do racismo sistêmico e outros tipos de discriminação, como identificá-los e mitigá-los no local de trabalho, e como as práticas inclusivas e os comportamentos no ambiente corporativo podem ajudar a revertê-los.

• Ouça e aprenda com as experiências dos funcionários

Ouvir e aprender com os funcionários, especialmente aqueles de grupos diversos, é uma parte essencial para a liderança de uma organização inclusiva. É muito fácil para os líderes de negócios crescerem afastados da experiência diária e da cultura em sua empresa. As lideranças que ouvem as histórias de suas pessoas desenvolvem uma consciência de suas experiências vividas e examinam o feedback dos funcionários, dos mais diversos grupos, com o intuito de promover um ambiente de trabalho inclusivo e igualitário.

• Invista recursos em treinamento complementares e qualificação

Uma das maneiras mais claras pelas quais as empresas podem demonstrar que valorizam suas pessoas é fazendo investimentos reais para ajudá-las a adquirir novas habilidades. E, mais frequentemente, as empresas que investem em treinamento e qualificação ganham a lealdade de seus colaboradores ao mesmo tempo que cultivam um canal confiável de talentos para cargos de gestão. Para aumentar a retenção e o engajamento de pessoas diversas e pouco representadas, invista em seu desenvolvimento profissional.

• Crie programas de mentoria e apoio

Ao aumentar o nível de representatividade nas empresas, as lideranças muitas vezes descobrem que o recrutamento e a contratação são etapas fáceis. Para reter esse talento e ajudá-lo a atingir níveis elevados, as companhias precisam de processos de coaching, desenvolvimento e avaliação mais justos e equitativos. Por isso, programas de mentoria e apoio são fatores essenciais para o sucesso a longo prazo dos funcionários. Um relacionamento de mentoria é aquele em que um colaborador sênior fornece a um par mais jovem orientação de carreira, aconselhamento e suporte para navegar em seu desenvolvimento profissional. Diferente de mentoria, apoio é um relacionamento em que um funcionário sênior defende diretamente o avanço de um funcionário mais jovem dentro da organização. Esses programas podem desempenhar um papel significativo na promoção de ambientes de trabalho inclusivos e na garantia da retenção e promoção de talentos diversos e pouco representados.

• Construa uma cadeia de fornecedores diversificada

Promover a diversidade dentro da base de fornecedores pode ser uma tarefa complexa. As empresas precisam de uma estratégia clara para direcionar os gastos para negócios pertencentes a negros, mulheres e outros grupos minorizados. As organizações também precisam alocar recursos para obter, avaliar e desenvolver capacidade entre diversos fornecedores. Evidências mostram cada vez mais que as empresas também se beneficiam de ter uma base diversificada de fornecedores na sua cadeia de suprimentos, o que significa que esses esforços não são bons apenas para a sociedade mas também para melhorar o desempenho dos negócios.

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