Brasil, março de 2023 - Já é possível afirmar que os investimentos em diversidade, inclusão e equidade estão mudando a forma como as mulheres se sentem em relação ao local de trabalho. É o que mostra uma pesquisa da Bain & Company realizada na América do Sul.

A consultoria identificou que 72% das brasileiras heterossexuais consideram que o sentimento de inclusão melhorou nos últimos anos. A percepção de melhora é mais evidente quando selecionamos grupos sub-representados, como mulheres LGBTQIA+ brancas (73%) e negras (75%).

A importância que os entrevistados atribuem a esses valores não é exclusividade feminina. Por exemplo, mais de 70% dos respondentes de todos os perfis consideram que a equidade de gênero deve ser uma das cinco maiores prioridades das empresas.

A liderança faz a diferença 

Não existe solução fácil e, para ampliar a representatividade feminina é preciso ouvir e entender o que é importante para as mulheres. Comportamentos como a falta de empatia de líderes e pares, poucas possibilidades de promoção e a percepção de um ambiente agressivo estão entre os pontos mais citados pelas entrevistadas como barreiras que impedem o sentimento de inclusão. Mas esses fatores diferem de acordo com o grupo pesquisado.

O destaque desses itens reflete o papel decisivo que os gestores têm na implementação de mudanças. As lideranças, que têm o papel de fomentar a inclusão, muitas vezes têm pontos cegos. As diferenças mais visíveis nos níveis de inclusão foram em relação ao nível hierárquico dos respondentes: 70% dos respondentes em cargos sêniores (diretores, vice-presidentes e presidentes) se sentem totalmente incluídos, enquanto apenas 41% dos funcionários de cargo de entrada se sentem totalmente incluídos. Por isso, a criação de uma cultura inclusiva e igualitária passa pela conscientização e a mudança de postura dos líderes.

Ganha-ganha

Diversidade, equidade e inclusão trazem benefícios para além do bem estar dos colaboradores. “Nossa pesquisa mostra que, tanto na América do Sul quanto globalmente, a inclusão é sem dúvida uma alavanca essencial para atrair, reter e melhorar a performance de funcionários e times nas empresas. Em um momento no qual os talentos são o ativo mais importante e indispensável das organizações, garantir ambientes inclusivos está avançando rapidamente nas prioridades das pautas das lideranças”, explica Luiza Mattos, sócia da Bain.

No Brasil, dentre as mulheres que não se sentem incluídas, apenas 24% acreditam que são promovidas para cargos de gerência na mesma velocidade que os homens. Além disso, elas têm 1,4 vezes mais chances de sofrer discriminação, assédio ou microagressões no trabalho quando comparadas com os homens.

O risco e os prejuízos de perder talentos são, por si, grandes argumentos para investir em inclusão. E, se considerarmos que 65% dos respondentes da pesquisa consideram a inclusão como um fator extremamente relevante ao procurar um novo emprego, esse investimento se torna ainda mais necessário.

Por onde começar

A pesquisa mostra que uma boa estratégia de inclusão deve combinar simultaneamente o uso de fatores universais, que são aplicáveis e eficazes a todos, em conjunto com ações que atuem na interseccionalidade de diferentes grupos, expandindo a abrangência das iniciativas de inclusão para atingir todos os funcionários.

• Promover o crescimento feminino: investimento no desenvolvimento profissional das mulheres, com apoio e patrocínio para formação e desenvolvimento do time feminino.
• Facilitar conexões: criação de grupos de afinidade e redes de contato para que as profissionais ampliem sua network.
• Definir metas claras de diversidade, equidade e inclusão e compartilhar com a equipe.
• Identificar as mudanças necessárias: mapear os principais pontos de dor e quais são as ações que influenciam o sentimento de inclusão.
• Usar dados e narrativas para inspirar a mudança: entender o ponto de inclusão específico de sua empresa e combinar esse entendimento com narrativas de pessoas e desafios reais é a chave para conscientizar a organização e atingir mudanças em larga escala.

A jornada de inclusão ainda está começando. Apesar da melhora em algumas das dimensões de inclusão analisadas, a pesquisa da Bain indica que ainda estamos longe de uma realidade ideal. Ao aliar avanços na legislação com disposição das empresas para ouvir colaboradores e implementar as mudanças é possível acelerar a transformação.