[매경이코노미=김도균 베인앤드컴퍼니 파트너] ‘파괴적 혁신’을 향해 달리는 글로벌 대기업의 경쟁이 갈수록 더 치열해지고 있다. 상당수 글로벌 대기업은 경기 침체 국면에서 판관비, 마케팅비 등 각종 비용을 줄인다. 이 와중에도 엔지니어링 관련 연구개발(ER&D) 투자를 향후 5년간 매년 10%씩 늘릴 것으로 전망된다. R&D 투자로 괄목할 성과를 내는 것이 갈수록 어려워져서다.

전미경제연구소(National Bureau of Economic Research)가 내놓은 분석이 이를 상징적으로 보여준다. 연구소에 따르면, 반도체 칩의 처리 성능을 2년마다 두 배씩 늘리는 ‘무어의 법칙(Moore` Law)’을 현 시점에서 달성하려면 1970년대와 비교해 18배나 많은 연구진이 필요하다. 새로운 혁신 아이디어를 찾기는 훨씬 어려워졌고, 이를 구현할 비용은 더 많이 들게 된 것이다.

이런 상황에서 주요 기업은 엔지니어 인력 충원에도 애를 먹고 있다. 베인이 최근 실시한 설문조사 결과에 따르면, 주요 제조 대기업 중 73%는 엔지니어 인력 부족을 호소했다. 구글, 페이스북 등 ‘빅테크’ 기업이 기존 엔지니어 인력을 대량으로 흡수하며 인력 부족 현상이 더 심각해진 것으로 조사됐다.

주니어 엔지니어의 경우 상황은 더 심하다. 베인 조사에 따르면, 전통 제조 대기업에 근무하는 주니어 엔지니어 10명 중 4명은 향후 6개월 내 이직을 할 생각을 갖고 있다. 근무 시간 중 약 절반 정도만 엔지니어 업무고, 나머지는 잡무 혹은 비효율적인 업무라는 이유에서다.

우수 엔지니어 인재를 어떻게 붙잡아둘 수 있을까? 우선, 승진·보상 체계를 손질할 필요가 있다. 상당수 전통 제조 기업은 5년에 한 번씩 승진·보직 변경 기회를 주는 경우가 많다. 반면, 많은 엔지니어가 선호하는 테크 기업은 1~2년에 한 번씩 새로운 포지션으로 승진할 기회를 열어준다. 이들 기업처럼 파격 승진 제도를 운영하려면 30~90일 단위로 목표를 세우고, 목표 성취에 상응하는 평가 체계를 마련해야 한다.

근속 연수가 아닌 보유 능력에 상응하는 보상 체계도 마련해야 한다. 예를 들어, 스노우플레이크(Snowflake)로 클라우드 분석 솔루션을 구축할 수 있는 개발자는 자바(Java) 언어를 쓸 줄 아는 개발자보다 희귀하다. 그러나 이 둘의 임금에 큰 차등을 두는 회사는 많지 않다. 필수적이면서도 희귀한 기술과 능력을 가진 인재를 선점하려면 이들에 걸맞은 보상 체계를 구축해야 한다.

급변하는 업무 환경 적응을 돕기 위해 임직원 교육에도 투자해야 한다. 독일 자동차 회사 아우디는 기술직 직원이 새로운 디지털 기술을 익힐 수 있도록 5억유로를 투자했다. 빅테크 간판 기업인 아마존 역시 무료로 온라인 자율 학습 프로그램을 운영한다.

무엇보다 업무에 의미를 담아줘야 한다. 동영상 스트리밍 업체 넷플릭스는 신규 입사자에게 완성 단계에 있는 프로젝트에 참여할 기회를 준다. 프로젝트 완성에 따른 성취감을 미리 맛보게 해줌으로써 동기 부여를 하겠다는 취지다. 지멘스, 폭스바겐 등 전통 대기업도 일터에 혁신의 기운을 불어넣기 위해 여러 프로그램을 운용 중이다.

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