한국 경제는 지금 중요한 기로에 서 있습니다. 인구절벽의 심각성이 날로 커지면서, 생산 가능 인구의 급감은 우리 경제를 위협하고 있습니다. 이러한 변화 속에서 여성 인력의 경제 참여 확대는 필수적입니다. 여성의 경제 활동 참여는 단지 노동력 부족을 메우는 것에 그치지 않고, 경제 성장의 새로운 동력이 될 수 있습니다.

여성 인력의 경제 참여 확대는 한국 GDP를 0.7%p 추가 증가시킬 수 있는 잠재력을 가지고 있습니다. 여성 임원 비율이 높은 기업이 더 높은 기업가치와 성장률을 기록하고 있으며, 성 다양성이 회사의 비즈니스 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 것은 여러 연구 결과를 통해 입증되었습니다.

하지만 우리는 아직 많은 과제에 직면해 있습니다. 한국은 여성들의 높은 교육 수준과 노동 참여율에도 불구하고, 유리천장 지수에서 13년 연속 OECD 최하위를 기록하고 있습니다. 이는 일과 가정의 양립의 어려움, 사회적 불관용, 무의식적 편견 등 다양한 요인에 기인합니다.

이 보고서는 이러한 문제를 해결하기 위한 전략적 방안을 제시합니다. 유연근무제 확대, 정부 주도의 다양성 지표 공시 제도 의무화, 핵심 임원 인재 풀 내 여성 비율 할당 및 멘토링 프로그램 활성화 등 다양한 해결책을 통해 우리는 더 나은 미래를 만들어 갈 수 있습니다.

이 보고서는 정부, 기업, 그리고 여성 개인 모두가 더 나은 미래로의 변화에 함께하는 것을 지향합니다. 베인의 제안이 각자의 위치에서 다양성을 포용하고, 기업 내 여성 대표성을 높이는 데 도움이 되기를 바랍니다.

1. 변화의 필요성 (Case for change)

• 현재 노동가능인구는 역사상 가장 많지만, 향후 20년 내 22% 감소할 것으로 예상되어 인력 확보 및 잠재력 극대화 전략의 중요성이 커지고 있습니다. Bain 분석에 따르면 여성 인력의 경제 참여 확대는 한국 GDP의 0.7%p 추가 증가에 기여할 수 있는 잠재력을 가지고 있습니다.
• 하지만 최근 전세계적으로 남녀간 정치·사회적 시각 차이가 커지고 있으며 MZ세대는 특정 계층에 대한 지원을 거부하는 경향으로 성 다양성 담론이 더욱 어려워지고 있습니다. 이러한 환경 변화 속에서, 국가와 기업이 인력의 잠재력을 최대한 발휘하기 위해 여성 대표성 문제를 재점검하고 해결책을 논의하는 것이 더욱 필요합니다.
• Bain의 최근 9년간 국내 시가총액 상위 500대 상장사에 대한 재무 분석에 따르면, 여성 임원 비율이 상위 25%인 기업은 하위 25%에 비해 평균 2배 이상의 기업가치와 성장률을 기록했습니다. 또한 여성 임원 비율이 30% 이상인 경우, 해당 수치를 기점으로 상위 기업들은 더 높은 수익성과 강한 상관관계를 나타냈습니다.

2. 한국의 여성 노동지표 실태 및 원인 분석

• 한국의 고등교육율과 노동참여율은 글로벌 상위 수준이지만, 여성의 기업 내 유리천장지수는 13년 연속 OECD 최하위를 기록하고 있으며, 성격차 지수도 글로벌 최하위 수준을 유지하고 있습니다. 기업 내 직급별 여성 고용 비율 분석 결과, 특히 대리급과 차장급의 여성비율은 다른 선진국의 절반 수준에 불과합니다.
• 국내 최고인사책임자(CHRO) 인터뷰에 따르면, 대부분의 기업들은 역차별 논란을 피하려 하고 문제 의식도 저조한 편으로 나타납니다. 초기 5년 내 여성 인재의 이탈 원인은 일과 가정 양립의 어려움과 경력 공백에 대한 사회적 불관용입니다. 주니어 리더십 여성 인재의 이탈은 여성 리더의 승진 사례 및 지원 부족, 무의식적 편견에 따른 불리한 역량 평가 시스템을 주요 원인으로 꼽을 수 있습니다.

3. 개선 과제 및 선도 사례

이를 해결하기 위해 Bain이 제안하는 3개의 우선 추진 권고 개선 과제는 다음과 같습니다. (총 8개 과제 중)

• 유연근무제 확대 및 결과 중심 평가 방식으로의 전환: 포스트 코로나 시대를 맞이하며, 하이브리드 근무에 우호적이었던 Amazon과 Google, 완전 유연 근무제를 도입했던 Salesforce와 Microsoft 같은 대형 테크 기업들조차도 효율성과 협업 강화를 이유로 사무실 출근을 강화하려는 움직임을 보이고 있습니다. 그러나 전면적인 사무실 근무 또는 고정된 근무 시간제로의 단정적 전환이 아닌, 다양한 근무 형태를 수용/ 검토하려는 유연한 운영 전략도 가능할 수 있습니다.
  예를 들어 Spotify는 ‘WFA(Work From Anywhere, 어디에서든 일할 수 있는 원격근무 환경)’ 모델을 계속 유지하며 이를 핵심 인재 전략으로 내세워 근본적인 인력 확보의 차별화를 꾀하고 있습니다. 동시에, 직원들이 느낄 수 있는 고립감을 줄이고자 정기적으로 재미를 초점으로 한 캐주얼 대면 모임을 개최하고, 성과 중심의 평가 방식을 통해 원격근무의 부작용을 최소화하려는 노력을 곁들이고 있습니다.
• 정부 주도, 다양성 지표 공시 제도 의무화: 남녀 비중 및 임금 격차 공시 제도를 의무화하여 기업과 사회 전반에서 여성 대표성에 대한 관심과 공감대를 조성해야 합니다. OECD 국가들의 사례에서도 다양성 지표 공개가 여성 관리직 비율을 높이는 데 효과적임이 입증되었습니다.
• 핵심 임원 인재 풀 내 여성 비율 할당 및 멘토링 프로그램 활성화: IBM과 같은 다양성 우수 선도사의 사례처럼, 핵심 임원 후보군에 다양한 할당제를 설정하여 역량 있는 인재가 승진 대상에서 배제되지 않도록 해야 합니다. 또한, 동등한 역량 확보 기회를 제공하기 위한 멘토링 및 교육 프로그램을 운영하여 조직의 경쟁력을 강화해야 합니다.
• 남성 육아휴직 할당: 남성의 육아휴직 사용을 활성화해 여성의 경력단절 부담을 줄이는 정책이 필요합니다. 이를 위해 남성 육아휴직 소득대체율과 육아휴직 급여 상한액을 상향하고, 남성 육아휴직 최소 의무 사용일 할당이 필요합니다. 선도 국가 사례에 따르면, 남성 육아 휴직 할당제 도입은 여성 경력 단절 예방과 성별 임금 격차를 줄이는 데 크게 기여하고 있습니다.

4. CEO 인터뷰

이번 보고서에서 인터뷰에 응해주신 국내 여성 CEO들은 여성 인력의 잠재력을 극대화하기 위해 기업과 개인 원에서 다음과 같은 노력이 필요하다고 공통적으로 언급하셨습니다.

Call for national change: 성평등한 인재 활용을 강제 및 지원하는 사회적 기반 마련 필요

• 여성인재 활용의 국가 전략화: 아베의 Womenomics 사례처럼 단순 성평등 문제가 아닌 경제 성장의 핵심 전략으로 강조
• 다양성 지표 공시제도 확대: 공시 다양성 지표 확대 및 우수기업 인센티브 제공
• 남성 육아휴직 할당: 남녀 동일하게 실질적 의무화 기간 확보로 여성의 과도한 공백 차단
• 경제적 육아 환경 조성: 가사도우미 비용 관련 경제적 부담 완화 및 보육 인프라 확대

Advice for companies: 남녀 모든 구성원의 잠재력 발휘를 위한 환경 조성 노력

• 포용적 문화를 위해 상위 10% 리더들의 변화가 필수적입니다
• 최초라는 부담을 이겨내고 여성 리더의 선례를 지속적으로 쌓아 나가세요
• 남녀 모두를 위한 일-가정 균형제도를 구축하고 실질적으로 활용될 수 있도록 지원하세요
• 명확한 다양성 지표를 선정하고, 이를 관리 및 공개하며 기여자에게는 그 성과를 인정해주세요

Advice for aspiring female talents: 성공을 위한 개인 차원의 노력

• “가족을 희생한다”는 생각 대신, “롤 모델이 된다”는 생각으로 커리어를 위해 가족의 지원을 요청하세요
• 여성들이 위험을 피하려는 경향이 있다는 편견을 기억하고, 망설임을 경계하세요
• 네트워킹은 성공에 필수적인 기술로, 연습을 통해 향상될 수 있으니 의식적으로 노력하세요
• 회사 내 본인의 커리어 목표를 명확히 알리고, 다른 여성들을 후원하고 지지하세요