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Report

중국 업계의 인재 트렌드

요약

지난 20년 동안 중국 시장을 관통한 핵심 키워드는 ‘눈부신 성장’과 ‘치열한 인재 전쟁’이었다. 2000년대초 전대미문의 경제 성장이 지속되자 중국 최고 기업의 경영진은 우수한 인재 확보에 사활을 걸었다. 대학 졸업자만 매년 750만명에 달하는 나라에서 필요한 인재를 찾고, 빠르게 변화는 경영 환경에서 기업을 이끌 차세대 리더를 키우고, 탁월한 성과에 적절한 보상을 하고, 경쟁사에 인재를 빼앗기지 않게 하는 일은 경영진 모두에게 큰 도전이었다.

어떤 분야에서 지속적으로 놀라운 성장을 거둔 많은 기업의 리더와 소유주들은 수익의 증가 속도가 이를 뒷받침하는 인재의 능력보다 훨씬 더 빠르다는 점을 경험했다. 그랬던 중국에게 지금 새로운 상황이 전개되고 있다. 경제 성장률이 7% 미만으로 떨어지고 산업 부문의 성장률이 하락하기 시작한 것이다. 서비스 부문은 여전히 확대일로에 있지만, 급격한 상황 변화는 우수한 인재의 영입과 유지를 원하는 중국의 경영진에게 전혀 새로운 도전 과제가 되고 있다.

중국의 인재 환경은 지난 20년 동안 경제 환경만큼이나 큰 변화가 있었다. 수천 명의 중국인들은 자국 기업과 다국적 기업을 통해 경영 기술을 습득하고 연마해 왔다. 젊고 IT 기술에 익숙한 세대들이 새로운 비즈니스 환경에 합류했다. 중국인들의 기업가 정신도 성숙되어 그 동안 중국에서 큰 돈을 벌었던 다국적 기업에 더 이상 뒤지지 않을 정도가 됐다. 중국 토종 기업들은 인재 개발 프로그램을 강화해 왔으며, 빠르게 성장하는 신흥 기업들은 경력 개발을 위한 동기를 부여하고 있다.

중국의 인재 시장에서의 이러한 구조적 변화는 현재의 비즈니스 리더들이 신뢰할 만한 인구 통계학적 데이터를 갈구하도록 만들었다. 베인은 이런 상황을 고려해 중국의 링크드인 차이나(LinkedIn China)와 협력해 현재 중국을 이끌고 있는 비즈니스 리더들의 특성을 상세히 분석했다. 이번 연구는 중국의 인재를 영입하고 관리하는 사람들에게 중국의 비즈니스 리더들은 누구이고, 어디에서 어떤 역할을 담당했으며, 앞으로 어떻게 발전할지에 대한 강력한 통찰력을 제시해 줄 것이다.

분석 방법

베인은 링크드인 차이나에 등록된 2만5000명을 분석했다. 이들은 총 18개 산업 분야 220개 대기업에 근무하는 사람들이다. 18개 업계는 명품, 호텔, 자동차, 헬스케어, 에너지, 정보통신, 항공, 홍보, 식음료, 산업설비, 건설, 금융, 물류, 전문 서비스, 소매, 미디어, 인터넷, 법률 서비스로 제조업과 서비스업을 골고루 대표할 수 있도록 선정했다 (그림 1). 각 산업 분야에서 매출액이 높고 해당 분야의 주요 기업으로 링크드인에 등록된 직원이 많은 회사 220개를 선정했다. 이렇게 선정된 중국의 기업들은 Global Fortune 500대 기업의 약 30%, Global Fortune 100대 기업의 약 15%를 차지하는 것으로 나타났다. 이번 보고서가 기업 리더십을 다루는 것인 만큼 분석 대상은 부장, 본부장 등 디렉터급 이상으로 했다.


 

분석 결과

풍부한 데이터를 분석한 결과 현재 중국의 업계를 이끄는 비즈니스 리더들에 대한 다양한 통찰력을 얻을 수 있었다. 표본에서 추출된 다양한 특성을 바탕으로 성, 연령, 산업, 교육 수준, 업무 경력 전반에 걸쳐 이들의 분포 양상을 한 눈에 볼 수 있었다. 분석 결과, 중국의 비즈니스 리더들은 다음의 일곱 가지 부분에서 두드러졌다.

  • 높은 교육 수준
  • 글로벌 마인드
  • 젊은 리더의 확산
  • 잦은 직장 이동
  • 여성 리더십의 중요성
  • 디지털 리더십의 빠른 부상
  • 중국인의 글로벌 역할 증가

높은 교육 수준

중국에서는 석사 학위 이상을 소유한 비즈니스 리더 비중이 높았다. 디렉터급 이상인 중국 비즈니스 리더 중에서 60% 이상이 석사, MBA, 박사 등 고급 학위 소지자였다 (그림 2). 특히 다국적 기업에 근무하는 중국인들은 MBA 학위를 갖고 있을 가능성이 두 배나 높았다. 이런 경향에는 여러 원인이 있을 수 있다. 먼저 기업들이 MBA 학위 소지자를 선호해 채용하기 때문이다. 다국적 기업들은 MBA 학위 소지자자 가진 경영 지식이나 네트워킹 능력을 활용해 경쟁력을 높일 수 있다고 보고 있다. 또 한가지 이유는 기업들이 인재 개발 프로그램의 일환으로 직원들의 고급 학위 취득을 지원하고 있다는 점이다.


 

글로벌 마인드

분석 대상이 된 중국의 비즈니스 리더 5명 중 1명 정도는 해외에서 근무한 경험이 있었지만 5명 중 3명 이상은 중국에 진출한 다국적 기업에서 근무하는 것으로 나타났다. 또한, 이들 중 절반이 외국의 학교나 대학에서 교육을 받았다. 다국적 기업의 경영진 중 중국인이 아닌 사람은 전체의 약 20%를 차지했는데 이는 중국 토종 기업에 비해 거의 두 배에 달하는 수준이었다. 다국적 기업의 리더들은 중국 기업과 비교해 상당수가 외국에서 교육을 받은 사람들이었다 (그림 3).


 

젊은 리더의 확산

이번 연구에서 분석한 비즈니스 리더들의 평균 연령은 39세였다. 물론 링크드인 사용자가 전반적으로 젊은 경향이 있지만 이러한 수치는 지난 20년간 중국에서의 비즈니스 활동과 리더십 기회가 빠르게 성장했음을 보여준다고 할 수 있다. 특히 35세 미만의 리더 비중은 중국 토종 기업이 현지 다국적 기업보다 높은 것으로 나타났다.

중국의 우버로 불리는 차량호출 서비스업체 디디추싱(滴滴出行)의 부사장 웨인 천은 “인터넷 스타트업인 경우 주로 30대 인재들이 중요 보직을 맡고 팀원을 이끌고 있다. 이들은 열정, 적응력, 혁신 마인드가 뛰어나 자질을 연마하고 차세대 비즈니스 리더로 성장할 전례가 없는 기회를 갖고 있다”고 말했다.

잦은 직장 이동

인사 전문가들 사이에서의 통설은 중국의 비즈니스 리더들이 직장을 자주 바꾼다는 것이다. 이번 연구에서도 이 같은 통설이 입증됐다. 중국 비즈니스 리더 가운데 40% 이상이 지난 5년내 직장을 옮긴 적이 있으며, 절반 이상은 기존과는 전혀 다른 업종에서 일하는 것으로 나타났다 (그림 4).


 

인재 전쟁은 토종 기업일수록 더욱 치열해 보였다. 중국 기업에 근무하는 리더들은 지난 5년간 51% 이상이 회사를 옮긴 적이 있기 때문이다. 중국 기업들은 경쟁사에 인재를 빼앗기는 걱정을 하지만 다국적 기업에서 중국 토종 기업으로 인재 이동이 늘고 있다는 점에서 위안을 찾을 수 있다. 인사 전문가와 CEO들이 주목할 점이 있다. 지난 5년 동안 다국적 기업의 리더 중 10%는 중국 토종 기업에서 건너온 사람들인 반면 중국 토종 기업의 리더 중 다국적 기업 출신은 전체의 31%에 달했다는 점이다 (그림 5). 중국 기업들이 덩치를 키우고 있으며 다국적 기업에 대항할 경력 개발 기회를 제공하고 있다는 사실을 이제 많은 중국인들이 인식하고 있다.


 

중국의 온라인 민박 소개 업체인 투지아(Tujia)의 공동 창립자 겸 CEO인 저스틴 루오는 "중국이 글로벌 경제 리더로 등장하면서 인적 자원의 현지화가 진행되고 있다. 다국적 기업에서 토종 기업으로 합류하는 사람들이 계속될 것"이라고 말했다.

일부에서는 이런 추세가 지속될 것이라고 말한다. 많은 토종 기업들이 다국적 기업 근무 경험자를 찾는 이유는 이들이 다국적 기업에서 받은 교육 프로그램의 높은 명성 때문이다.

찰스 왕 레노버 그룹 부사장 겸 레노버 차이나 최고 마케팅 책임자는 토종 기업들이 전략적 변화를 추진하고 경력 개발 기회를 늘리고 있어 점점 더 매력적으로 보인다고 말했다. 그는 “다국적 기업의 중국 법인은 종종 본사에서 개발한 '전략적 방향'만 따르는 경향이 있다. 이런 상황에 다국적 기업에서 건너 온 인재들은 보다 전문적인 경영 기술과 글로벌 경험을 공유해 현지 기업을 강화시키고 있다"고 설명했다.

직장 이동이 기장 빈번한 3대 업계는 인터넷, 홍보, 명품 업계였다. 반면에 변동이 가장 낮은 업계는 항공, 물류, 산업 장비였다. 링크드인은 별도의 조사에서 중국의 비즈니스 리더들은 현재의 직장을 미국 기업의 리더에 비해 훨씬 빨리 떠날 것으로 예상된다는 것을 발견했다. 중국의 리더들은 또한 북미 지역 인재들에 비해 업종 변환이 더 빈번한 것으로 나타났다.

여성 리더십의 중요성

여성 리더는 중국의 모든 산업에 진출해 있었다. 전반적으로 분석 대상 리더 중 40%가 여성이었으며, 35세 미만인 경우는 남녀 비율이 거의 같은 것으로 나타났다. 중국에서 여성 리더들은 평균적으로 남성 리더에 비해 더 젊었으며, 35세 이후로는 여성의 비중이 줄어들기 시작하다 45세부터 급격히 떨어지는 것으로 나타났다 (그림 6).


 

JD 그룹의 최고 인사 담당자 겸 법률 고문인 레인 롱은 여성 임원들이 갖는 장점 몇 가지를 꼽았다. 그녀는 "여성 리들은 팀의 협업이나 협력과 같은 성공 요인을 광범위하게 활용해 전반적으로 더 우수한 성과를 낸다. 그리고 의사 결정에 필요한 근거나 데이터가 부족해 직관이 필요할 때 여성들이 남성보다 더 나은 결정을 유도한다"고 말했다.

각 연령 그룹에서 여성 리더는 토종 기업과 다국적 기업의 모든 직무에 걸쳐 있었지만 특히 인사, 법무, 행정직과 같은 서비스 업무에서 약간 높은 비중을 보인 반면, 운영이나 엔지니어링 역할은 낮은 것으로 나타났다. 판매, 제품 관리, 마케팅 분야는 남녀 비중이 거의 비슷했다.

이러한 경향은 젊은 세대도 마찬가지였다. 관리, 인사, 언론 및 홍보는 젊은 여성 리더들의 비중이 가장 높았다. 여성의 비중이 가장 낮은 3대 분야는 엔지니어링, 사업 개발, 운영이었다 (그림 7).


 

여성은 또 디렉터급에서 부사장이나 CEO 직급에 비해 비중이 높았다. 남성은 이들 세 가지 직급 모두에서 비중이 높았지만, 디렉터급에서는 여성이 44%로 남녀가 거의 비슷한 비중을 보였다. 여성 리더의 비중은 그 이상의 직급으로 올라갈수록 급격히 낮아졌다 (그림 8).


 

웨인 첸은 "여성의 본질적인 능력을 믿기 때문에 중국의 여성 리더들에게 큰 잠재력이 있다고 생각한다. 그러나 그들은 자신의 잠재력을 최대한 발휘할 기회가 충분치 못하다. 그 이유는 외부에서 찾을 수 있다. 가정에서는 여성에게 기대하는 역할이 있고 직장에서는 남성 임원들이 여성에 편견을 갖고 있다”고 말했다.

디지털 리더십의 빠른 부상

직종에 대한 분석 결과 전자 상거래, 빅 데이터, 온라인 마케팅을 비롯한 "디지털" 리더십 역할의 증가로 "디지털화"를 채택하고 있는 기업들이 늘고 있는 것으로 나타났다.

이러한 추세는 중국 소비자들의 디지털 기술 사용 증가와 밀접한 관련이 있어 보인다. 중국의 일부 분야에서는 구매 결정의 50% 이상이 온라인으로 이루어지고 있으며, 소비자의 75%는 인터넷으로 제품을 살펴보고 구매한다. B2B 부문에서도 디지털 기술 채택이 이어지고 있으며 디지털 거래가 증가하고 있다.

"모든 것이 디지털인" 인터넷 회사를 제외한 나머지 회사들을 살펴본 결과 평균적으로 41%가 디지털 측면과 연결된 리더십 역할이 두고 있는 것으로 나타났다 (그림 9). 이러한 역할에는 전자 상거래 총괄, 디지털 전략, 디지털 비즈니스, 빅 데이터, 정보 관리, 온라인 마케팅 등이 포함된다. 임원 직전의 디렉터급에 있는 리더들이 주로 이러한 역할을 수행하고 있었다. 거의 절반 가까운 기업들이 디지털 분야의 전문 리더에 대한 필요성을 인식하고 있었지만, 이들 리더는 모든 중국 비즈니스 리더 가운데 1% 수준에 머물렀다.


 

상하이 아우디 법인 대변인인 마틴 퀼은 "중국에서는 새로운 기술 없이 이길 수 없다. 아우디는 10년 전에 알리바바와 협력하기 시작했다. 올해부터는 3D 지도와 교통 빅데이터를 공동으로 개발하기 시작했다"고 말했다.

디지털 리더십 수용력이 높은 3대 산업은 식음료, 홍보, 전문 서비스였다. 이에 반해 디지털 리더십이 약한 3대 산업은 에너지, 물류, 소매였다.

이번 연구는 디지털 역할의 부상에 대한 많은 흥미로운 데이터를 수집했지만, 디지털 리더십 직책의 샘플 규모가 제한되어 있어 다른 특성에 비해 관찰 결과는 구체적이지 않을 수 있다. 이는 비즈니스 세계가 디지털 경향과 관련해 진행될 수 있다는 점을 시사하지만 관찰된 데이터만으로는 현재 상황에 대한 명확한 판단을 내리지 못한다는 의미다.

중국인의 글로벌 역할 증가

중국인들이 더 많은 업무 경험을 쌓고 중국 기업의 규모가 커짐에 따라 중국의 비즈니스 리더들의 조직내 역할도 더 확대될 것으로 예상된다. 지난 10년 동안 외국 증권거래소에 상장된 중국 기업의 수는 두 배로 늘었다. 중국의 100대 글로벌 기업 중에서 해외 매출과 해외 직원 수는 지난 5년간 각각 70%, 130%로 성장했다.

분석에 따르면 중국의 비즈니스 리더 중 5%가 공급망과 운영에서부터 엔지니어링, 영업에 이르기까지 다양한 글로벌 직책(regional role)을 맡고 있는 것으로 나타났다.

찰스 왕은 "10년 전만해도 중국에 있는 다국적 기업에서 디렉터급 이상 직위는 홍콩과 대만 출신 등을 포함한 외국인이 대부분이었다. 그러다 2012년부터 다국적 기업이 중국 사업을 현지화함에 따라 핵심 경영진에 중국인들이 포함되기 시작했다. 동시에 토종 기업들이 글로벌 시장 진출을 확대하고 있다"고 말했다.

중국내 다국적 기업 중 10개 글로벌 직책 중 6개 가까이는 중국인이 차지하고 있는 반면, 토종 기업은 10개 글로벌 직책 중 9개를 중국인이 맡고 있는 것으로 나타났다 (그림 10). 전반적으로 중국인들은 중국에서 글로벌 직책 중 약 2/3를 차지하고 있었다.


 

결론 및 전망

베인은 이번 연구를 토대로 앞으로 10년 동안 중국 기업이 인재 전쟁에서 다국적 기업을 이길 것이라는 결론을 내렸다. 차세대 중국 비즈니스 리더 중 상당수가 학습과 경력 개발 기회에서 다국적 기업보다 중국 토종 기업을 더 선호하고 있기 때문이다. 다국적 기업은 더 이상 인재 개발 프로그램, 연봉과 복지 프로그램, 해외 파견 업무 기회를 통해 앞서갈 수는 없을 것으로 보인다. 사업 규모에서는 토종 기업들이 다국적 기업과 거의 맞먹는 수준에 도달했기 때문이다. 비즈니스 리더들이 다국적 기업에서 토종 기업으로 이동하는 경향도 지속될 것이다. 이러한 데이터를 이해하는 다국적 기업들은 자신들의 구조, 역할, 가치 제안, 근무 방식을 재고하고 현재의 흐름을 역전시키기 위한 노력으로 모든 경험을 활용할 것이다.

루오빙 자오 크레딧이즈 수석 부사장은 다국적 기업에서 현지 기업으로의 이동은 중국의 비즈니스 리더들에게 세 가지 과제를 던져 준다고 말했다.

그는 "중국의 비즈니스 리더들은 문화적 차이를 극복하고, 덜 구조화된 조직 프로세스에 적응하고, 업무량 증가를 관리해야 한다. 기업의 임원들은 다국적 기업과 현지 기업의 성숙 단계가 다른 만큼 이들이 새로운 환경에 적응하고 성공할 수 있다는 점을 이해해야 한다"고 조언했다.

이러한 추세는 계속될 것인가? 아니면 다국적 기업들은 우수 인재들을 유지하기 위한 새로운 전략으로 대응할 것인가? 여기에 대해서는 향후 보고서에서 자세히 살펴볼 것이다.

앞으로 주목할 또 다른 추세는 여성 리더들이다. 젊은 여성들이 계속해서 기업의 사다리를 타고 올라갈 것인가? 아니면 지금부터 20년 후에도 여성 리더의 비중이 35세 이후가 되면 하락할 것인가?

전문적인 디지털 리더십 역할 추세 또한 적응이 더딘 산업의 일부에 침투해 계속해서 확대될 것으로 보인다.

마지막으로, 현지 중국 기업들이 더욱 성숙해지고 고도화하는 추세에 맞춰, 중국의 비즈니스 리더들은 현지 기업과 다국적 기업에서 더 많은 책임을 맡을 것으로 예상된다. 또한, 다국적 기업에서의 "유리 천장"도 깨질 것으로 보인다. 더 많은 중국인들이 외국 기업에서 디렉터급 이상의 직책을 맡고 있기 때문이다. 동시에 많은 다국적 기업들은 글로벌 직책을 제시하며 글로벌 마인드와 야심을 가진 중국의 리더들을 향해 계속해서 손짓할 것으로 보인다.

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